Legislazione

Legge Nazionale 12 marzo 1999, n. 68 - Approfondimento

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Approfondimento sulla Legge Nazionale 12 marzo 1999, n. 68

"Norme per il diritto al lavoro dei disabili"

DECORRENZA

L'articolo 23, comma 2, prevede l'entrata in vigore della maggior parte degli articoli dopo 300 giorni dalla data della pubblicazione della legge, vale a dire il 7/01/2000.
Il comma 1 dello stesso articolo prevede, invece, l'entrata in vigore dal 24/3/1999, di particolari disposizioni" l'accertamento delle condizioni di disabilità, gli esoneri parziali e contributi esonerativi ovvero i settori per i quali non sussiste l'obbligo delle assunzioni, la periodicità dell'invio del prospetto riassuntivo della situazione aziendale, disciplina dei procedimenti per la concessione delle agevolazioni per le assunzioni" che però abbisognano dell'adozione di specifici provvedimenti che debbono essere emanati, entro un determinato lasso di tempo, dal Ministro del lavoro o dal Presidente del Consiglio dei ministri o dalle Regioni.

DISABILI

Al fini dell'applicazione della presente normativa si considerano disabili:

1. le persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali ed i portatori di handicap intellettivo comportanti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento;
2. le persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33 per cento, accertata dall'INAIL;
3. le persone non vedenti o sordomute;
4. le persone invalide di guerra, invalidi civili di guerra e invalide per servizio.

DATORI DI LAVORO OBBLIGATI

Tutti, siano essi privati a pubblici, vale a dire:

1. persone giuridiche, anche se sotto forma di società cooperativa, comprese quelle di assistenza sociale;
2. imprese artigiane;
3. partiti politici;
4. associazioni riconosciute e non;
5. organizzazioni sindacali, non solo dei lavoratori, ma anche dei datori di lavoro, quindi anche la Lega delle cooperative;
6. organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione.

I soggetti sopra elencati rientrano nell'obbligo dell'assunzione qualora occupino più di 14 dipendenti, secondo lo schema seguente riportante anche le modalità di assunzione:

I datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti devono sottostare al nuovo obbligo solo in caso di nuove assunzioni.
Quest'ultima disposizione abbisogna di un chiarimento, nel senso che il datore di lavoro sarà obbligato nel caso in cui il numero di dipendenti subisca un incremento oppure quando si verifica una assunzione qualunque?
Alcuni esempi potranno chiarire meglio quanto sopra riportato:

• il 16/1/2000 il numero di addetti in forza è pari a 20;
• qualora il dipendente Rossi si collochi in pensione, il datore di lavoro lo potrà sostituire con un lavoratore normodotato;
• qualora il lavoratore Rossi si collochi in aspettativa, il lavoratore assunto in sostituzione, a tempo determinato, può essere un normodotato;
• se il 17/1/2000 il datore di lavoro assume un nuovo lavoratore, questi potrà essere un normodotato, ma entro 60 giorni il datore di lavoro dovrà procedere all'assunzione di un disabile (vedi Richiesta di avviamento).

La dizione letterale della norma "si applica solo in caso di nuove assunzioni" salvo diverso e contrario chiarimento, porta a concludere che quando si è nella fascia di cui sopra è l'assunzione che fa scattare l'obbligo e non l'incremento.

CRITERI DI COMPUTO DELLA QUOTA DI RISERVA

Non vanno computati i seguenti lavoratori:

• i lavoratori disabili già in forza;
• gli assunti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a nove mesi;
• i soci di cooperative di produzione e lavoro;
• i dirigenti.

Si ritiene che non vadano computati gli assunti con contratto di formazione e lavoro e gli apprendisti, in quanto esplicitamente esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi di lavoro per l'applicazione di particolari normative ed istituti, rispettivamente, ex art. 3, c. 10, della legge n. 863/84 ed ex art. 21, c. 7, della legge n. 56/1987.
Tale interpretazione trova ulteriore rafforzamento da specifiche norme di legge, emanate nel corso di questi anni, che espressamente hanno incluso, in deroga alla disciplina prima richiamata, gli apprendisti ed il CFL nella base di computo per l'applicazione di particolari disposizioni ivi contenute (per la richiesta di CIGS, reintegrazione nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo).
La presente legge disciplina anche la fattispecie dei lavoratori assunti con contratto part-time e a tempo indeterminato, i quali vengono computati in relazione alla quota di orario effettivamente svolto e riferito all'orario ordinario previsto dal CCNL di settore.
Pertanto, qualora un datore di lavoro, appartenente ad un settore disciplinato dal CCNL con orario di lavoro pari a 40 ore settimanali, abbia in forza due lavoratori part-time a 20 ore settimanali, dovrà computare nella base di calcolo 1 lavoratore.
Vanno computati nella quota di riserva i lavoratori assunti con il collocamento ordinarlo qualora, nello svolgimento delle proprie mansioni, in conseguenza di malattia od infortunio, abbiano subito una riduzione della capacità lavorativa almeno pari al 60 per cento, salvo che l'inabilità sia stata determinata da specifico inadempimento del datore di lavoro, accertato dal magistrato, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.
Per i soggetti richiamati sub c), e) e f) del precedente paragrafo la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico esecutivo e svolgente funzioni amministrative e l'obbligo insorge solo in caso di nuova assunzione. Nella sostanza la base di computo si riduce al solo personale di segreteria.

SOSPENSIONE DEGLI OBBLIGHI

Gli obblighi di assunzione sono sospesi nel confronti delle imprese:

• che abbiano richiesto l'intervento della Cassa integrazione guadagni straordinaria;
• nei casi di dichiarazioni di fallimento, di omologazione del concordato preventivo consistente nella cessione dei beni, di emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all'amministrazione straordinaria;
• in caso di ricorso al contratto di solidarietà difensiva.

Gli obblighi sono sospesi per la durata dei programmi contenuti nella richiesta di interventi CIGS, in proporzione all'attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale.
Ciò sta a significare che se, ad es., un'impresa ha 100 addetti di cul 20 in CIGS, l'attività si è ridotta del 20 per cento, per cui risulta un obbligo all'assunzione pari al 5,6% (7% x 80).
Da cui:
80 x 5,6% = 4,48.
Poiché solo le frazioni percentuali superiori allo 0,50 sono considerate unità, durante il periodo di ricorso alla CIGS l'impresa è tenuta ad assolvere l'obbligo di assunzione di 4 disabili.
Gli obblighi sono, altresì, sospesi per la durata della procedura di mobilità ex artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991 e, nel caso in cui la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all'assunzione (12 mesi dalla data di licenziamento).

Da cui si deduce:

1. nel corso della procedura di mobilità è vietato l'invio di disabili;
2. se i licenziati sono meno di 5, si registra l'invio dei disabili.

RICHIESTE DI AVVIAMENTO

La richiesta di assunzione va inoltrata entro 60 giorni dal momento in cui sorge l'obbligo all'assunzione.
Esempio: azienda con 20 dipendenti:

• deve assumere il 21° lavoratore il 1° aprile;
• l'obbligo all'assunzione obbligatoria va assolto entro il successivo 30 maggio.

Tale esempio dovrebbe rafforzare il convincimento che il datore di lavoro con un numero di addetti compreso tra 15 e 34, quando assume il 16°, il 28° od il 35° lavoratore puo esimersi dall'individuarlo nella categoria dei disabili, ben consapevole, però, che entro 60 giorni da tale assunzione deve procedere all'assunzione di un lavoratore appartenente a tale categoria.
In assenza di lavoratori con la qualifica richiesta o con altra concordata con il datore di lavoro, viene previsto l'invio di lavoratori di qualifiche simili.
I datori di lavoro sono tenuti ad inviare, agli uffici competenti, un prospetto dal quale risultino:

• il numero complessivo del lavoratori dipendenti;
• il numero ed i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, compresi massaggiatori e massofisioterapisti ciechi, centralinisti non vedenti;
• i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili.

La richiesta di avviamento al lavoro si intende presentata anche attraverso l'invio del prospetto informativo.
I disabili possono essere assunti anche con richiesta nominativa in misura variabile, cosi come esplicitato nella tabella di cui al precedente argomento "datori di lavoro obbligati".
Con decreto del Minlav verrà stabilito la periodicità dell'invio del prospetto unitamente ad eventuali ulteriori informazioni che lo stesso potrà contenere.
Qualora l'azienda rifiuti l'assunzione del lavoratore invalido, la direzione provinciale del lavoro redige un verbale che trasmette agli uffici competenti ed all'autorità giudiziaria.

CONVENZIONI PER L'ASSUNZIONE

È possibile procedere alla stipula di convenzioni, tra datore di lavoro ed ufficio competente (da individuarsi a cura della Regione),al fine di favorire l'inserimento lavorativo delle categorie protette.
Nella convenzione vengono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare.
Possono essere convenute, altresì, le seguenti modalità:

• scelta nominativa;
• svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento;
• l'assunzione con contratto di lavoro a termine;
• periodi di prova più lunghi rispetto a quelli contrattuali.

Viene ribadito che l'esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non possa costituire motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.
L'attività di tirocinio finalizzata all'assunzione, per un periodo fino ad un massimo di 12 mesi, rinnovabili per una sola volta, assolve per la durata relativa l'obbligo di assunzione.
I datori di lavoro in questione sono tenuti ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro, mediante convenzioni con l'INAIL, e per la responsabilità civile.
Le convenzioni di integrazione lavorativa devono:

• indicare dettagliatamente le mansioni attribuite al lavoratore disabile e le modalità del loro svolgimento;
• prevedere le forme di sostegno, di consulenza e di tutoraggio al fine di favorire l'adattamento al lavoro del disabile;
• prevedere verifiche periodiche sull'andamento del percorso formativo.

Inoltre, l'organismo competente (che sostituisce la commissione provinciale per il collocamento obbligatorio) può proporre l'adozione di deroghe ai limiti di età e di durata dei contratti di formazione e lavoro e di apprendistato.

AGEVOLAZIONI

Attraverso le convenzioni di cui al precedente punto, gli uffici competenti possono concedere ai soli datori di lavoro privati, sulla base dei programmi presentati e nei limiti delle disponibilità del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, istituito presso il Ministero del lavoro, le seguenti agevolazioni:

L'ultima agevolazione consistente nel rimborso forfetario di cui alla lettera C) è cumulabile, in presenza degli specifici requisiti di riduzione della capacità lavorativa, con le agevolazioni, a seconda dei casi, di fiscalizzazione totale o del 50% di cui alla lettera A) o alla lettera B).

Decorsi 5 anni, gli uffici competenti sottopongono a verifica la prosecuzione delle agevolazioni di cui alla lettera A) della tabella sopra riportata.

ESCLUSIONI

I datori di lavoro che operano nel settore del trasporto pubblico aereo, marittimo e terrestre non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante e navigante, all'osservanza dell'obbligo di assunzione.

ESONERI PARZIALI

I datori di lavoro che, per le speciali condizioni della loro attività, non possono occupare l'intera percentuale dei disabili, possono, a domanda, essere parzialmente esonerati dall'obbligo dell'assunzione, alla condizione che versino, al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili, con le modalità ed i criteri fissati dalle regioni, un contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta, nella misura di L. 25.000 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato.
Il riferimento ai giorni lavorativi comporta, per un datore di lavoro che abbia distribuiti i giorni lavorativi dal lunedì al venerdì, l'esclusione dal computo dei giorni cadenti di sabato e domenica nonché delle festività infrasettimanali.
Così, ad es., per l'anno 1999, se si fosse applicato tale norma si sarebbe dovuto pagare L. 25.000 x 255 gg., in quanto alle 104 giornate di sabato e domenica vanno ad aggiungersi 6 festività infrasettimanali (365 - 110 = 255).
La dizione di legge porta a concludere che tale possibilità è rivolta esclusivamente ai datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti, mentre le 25.000 lire andranno rapportati ai giorni lavorativi stabiliti dal CCNL di categoria. In caso di omissione totale o parziale del versamento dei contributi di cui sopra, la somma può essere maggiorata, a titolo di sanzione amministrativa, dal 5 al 24 per cento su base annua.
Con decreto del Minlav verranno disciplinati i procedimenti relativi agli esoneri parziali dagli obblighi occupazionali, nonché i criteri e le modalità per la loro concessione, che avviene solo in presenza di adeguata motivazione.

COMPENSAZIONI TERRITORIALI

I datori di lavoro possono essere autorizzati, su loro motivata richiesta, ad assumere in un'unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minore numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione.
La compensazione può essere operata in riferimento ad unità produttive ubicate in regioni diverse.

CONTENUTI DEL RAPPORTO DI LAVORO

Ai lavoratori disabili, al pari di quelli normodotati, va garantito il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi in materia di lavoro e dai contratti collettivi di categoria.
Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni.
Il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute, nei seguenti casi:

1. di aggravamento delle condizioni di salute;
2. di significative variazioni dell'organizzazione del lavoro.

Le stesse ipotesi valgono per una eventuale richiesta del datore di lavoro per accertare se il disabile possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda.
Gli accertamenti sono effettuati dalla commissione medica istituita presso la competente USL.
La richiesta di accertamento ed il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro.
Qualora la predetta Commissione riscontri una condizione di aggravamento incompatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell'organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista.
Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo.

CASI DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

È possibile procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro nei seguenti casi:

1. qualora la Commissione medica accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda, anche in presenza di possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro;
2. per riduzione di personale;
3. per giustificato motivo oggettivo.

La risoluzione del rapporto prevista sub b) e c) sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dalla presente legge.
Pertanto, ad es. se un datore di lavoro procede alla risoluzione del rapporto di lavoro con 20 lavoratori, tra cui l'unico disabile in forza, per riduzione di personale, ed i lavoratori rimasti in forza ammontano a 15, il predetto lavoratore può invocare l'annullabilità del recesso in quanto il datore di lavoro è sempre obbligato ad avere in forza un disabile.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, nel termine di 10 giorni, agli uffici competenti, al fine della sostituzione del lavoratore disabile con altro avente diritto all'avviamento obbligatorio.

COOPERATIVE SOCIALI

Gli uffici competenti possono stipulare con i datori di lavoro, con le cooperative sociali di tipo b) e con i disabili liberi professionisti, apposite convenzioni finalizzate all'inserimento temporaneo dei disabili presso le cooperative sociali stesse, ovvero presso i citati professionisti, ai quali i datori di lavoro si impegnano ad affidare commesse di lavoro.
Tali convenzioni, non ripetibili per lo stesso soggetto, salvo diversa valutazione dell'organismo a ciò preposto, non possono riguardare:

• più di un lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti;
• più del 30 per cento dei lavoratori disabili da assumere, se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti.

La stipula della convenzione è subordinata alla sussistenza dei seguenti requisiti:

1. contestuale assunzione a tempo indeterminato del disabile da parte del datore di lavoro;
2. copertura dell'aliquota d'obbligo attraverso l'assunzione di cui alla lettera a);
3. impiego del disabile presso la cooperativa sociale ovvero presso il libero professionista, con oneri retributivi e contributivi a carico di questi ultimi, per tutta la durata della convenzione, che non può eccedere i dodici mesi, prorogabili di ulteriori dodici mesi da parte degli uffici competenti. Considerato che il disabile è assunto dal datore di lavoro, la cooperativa sociale avrà solo l'onere di versare la contribuzione e pagare il corrispettivo come se il disabile facesse parte del proprio organico, mentre riguardo all'agevolazione si ritiene che la fiscalizzazione connessa all'assunzione possa essere solo di competenza del datore di lavoro, per cui il periodo di formazione-lavoro presso la cooperativa sociale vada considerato neutro agli effetti della durata dell'agevolazione.
   Tutto ciò sulla base dell'analisi letterale della norma che contiene sempre e solo specifici riferimenti all'assunzione del disabile che, per quanto previsto nella precedente lettera a), è di esclusiva competenza del datore di lavoro.
4. indicazione nella convenzione dei seguenti elementi:
   • l'ammontare delle commesse che il datore di lavoro si impegna ad affidare alla cooperativa ovvero al libero professionista; tale ammontare non deve essere inferiore a quello che consente alla cooperativa stessa ovvero al libero professionista di applicare la parte normativa e retributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, ivi compresi gli oneri previdenziali e assistenziali, e di svolgere le funzioni finalizzate all'inserimento lavorativo dei disabili;
   • i nominativi dei disabili da inserire;
   • l'indicazione del percorso formativo personalizzato.

Ulteriori convenzioni possono essere stipulate, tra gli stessi soggetti, per l'inserimento lavorativo temporaneo dei detenuti disabili.

IMPRESE E APPALTI PUBBLICI

Le imprese che partecipano a bandi per appalti pubblici o intrattengono rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni, sono tenute a presentare, preventivamente, alle stesse, la dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili, nonché apposita certificazione rilasciata dagli uffici competenti dalla quale risulti l'ottemperanza alle norme della presente legge, pena l'esclusione.
La rilevanza della presente norma non abbisogna di commenti, mentre deve essere valutata e soppesata dalle imprese interessate per le dirompenti conseguenze che la stessa potrà avere in caso di mancata osservanza della presente legge.
Sarà opportuno che gli uffici del personale inizino ad analizzare la propria organizzazione aziendale e ad individuare gli strumenti operativi più opportuni, al fine di non trovarsi impreparati alla scadenza del 16 gennaio 2000.

SANZIONI

Il regime sanzionatorio ò esclusivamente di carattere amministrativo.

Sono previste le seguenti sanzioni:

• pagamento di una somma di L. 1.000.000 per ritardato invio del prospetto, maggiorata di L.50.000 per ogni giorno di ulteriore ritardo;
• trascorsi 60 giorni dalla data in cui insorge l'obbligo di assumere, versamento di una somma pari a L. 100.000 al giorno per ciascun lavoratore disabile che non risulta occupato.

Anche quest'ultimo importo, al pari delle 25.000 quale contributo per l'ottenimento dell'esonero parziale, va moltiplicato per ogni giorno lavorativo.
Le sanzioni di cui sopra sono disposte dalle direzioni provinciali del lavoro ed i relativi introiti sono destinati al fondo regionale.
Le predette somme sono adeguate ogni cinque anni con decreto del Ministro del lavoro.
Si ricorda che il rifiuto ad assumere comporta la trasmissione di apposito verbale, da parte della direzione provinciale del lavoro, agli uffici competenti ed all'autorità giudiziale senza pero che venga individuata una specifica sanzione se non quella, forse, dell'obbligo coattivo ad assumere, al pari del lavoratore reintegrato nel posto di lavoro.

DISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI

• INVALIDI GIÀ IN FORZA
  I soggetti già assunti, in forza alla data del 17/1/2OOO, sono mantenuti in servizio anche se superano il numero di unità da occupare ai sensi della presente legge.
  Gli stessi sono computati ai fini dell'adempimento della legge di cui all'oggetto.
  
  
• ORFANI E SUPERSTITI
  Agli orfani, ai coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero in conseguenza dell'aggravarsi dell'invalidità riportata per tali cause, nonché dei coniugi e dei figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani, è attribuita una quota di riserva, sul numero di dipendenti dei datori di lavoro che occupano più di 50 lavoratori, pari ad un punto percentuale.
  Tale quota si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico esecutivo e svolgente funzioni amministrative.
  La predetta quota è pari ad una unità per i datori di lavoro che occupano da 51 a 150 dipendenti.
  La base di computo è identica a quella prevista per la categoria dei disabili.
  Le assunzioni possono essere nominative nella misura del 60 per cento, così come indicato nell'apposita tabella.

ABROGAZIONI

Sono abrogati:

1. la legge 2/4/1968, n.482 e successive modificazioni (contenente precedente normativa sul collocamento obbligatorio);
2. l'articolo 12 della legge 13/8/1980, n.466 (contenente speciali elargizioni a favore di categorie di dipendenti pubblici e di cittadini vittime del dovere o di azioni terroristiche);
3. l'articolo 13 della legge 26/12/1981, n.763 (contenente assunzioni obbligatorie per i profughi);
4. l'articolo 9 della legge 25/3/1983, n 79 (contenente sospensione dell'obbligo di assunzione in presenza di processi di ristrutturazione, conversione e riorganizzazioni produttive o di amministrazione straordinaria).

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